Outubro não é um mês comum. É quando as avaliações de desempenho saem. É quando conversas sobre bônus começam a acontecer — formalmente em alguns lugares, nos corredores em outros. É quando ciclos de decisão sobre o próximo ano ganham forma. E é, invariavelmente, quando executivos começam a fazer uma pergunta incômoda: continuo aqui ou procuro algo diferente?

Executivos de alto nível não saem por salário. Essa é uma verdade que a maioria dos CHROs entende intelectualmente mas não age sobre. Saem porque progressão parou. Porque clareza estratégica desapareceu. Porque o ambiente deixou de fazer sentido. Saem porque começam a questionar se o lugar onde estão pode ser o lugar onde precisam estar.

O problema é que quando você percebe que um executivo está pensando em sair, é tarde demais para reter. A conversa já aconteceu dentro da cabeça dele. A decisão está quase tomada. Aumentar salário nesse ponto é band-aid em ferimento que precisava de sutura três anos atrás.

Retenção não é feita na avaliação. É feita na contratação.

Quando você traz um novo executivo para dentro de uma empresa, está fazendo uma aposta. A aposta não é só “esse executivo é competente”. A aposta é “esse executivo vai estar engajado, alinhado e motivado aqui — nesse momento específico da empresa, nessa cultura específica, com esses desafios específicos — três, cinco, sete anos à frente”.

Maioria das empresas não faz essa aposta com profundidade. Contratam porque o currículo brilha. Porque a entrevista correu bem. Porque referências foram boas. Porque a pessoa tem exatamente o background que a vaga demanda.

Mas não avaliam profundamente se o perfil psicológico, o estilo de liderança, a ambição e o que motiva esse executivo vão fazer sentido no contexto onde ele vai trabalhar.

O resultado? Contratação que parecia perfeita no papel vira desastre em execução. Executivo chega energizado. Seis meses depois percebe que visão de liderança não alinha com o direcionamento da empresa. Percebe que velocidade esperada é diferente da realidade. Percebe que ambiente não oferece espaço para o tipo de liderança que ele acredita.

E em outubro, quando as avaliações vêm e as conversas começam, ele está pronto para sair.

O que muda quando você avalia fit com profundidade

Find HR coloca executivos com taxa de retenção de 95% acima de dois anos. Isso não acontece por sorte. Acontece porque o processo começa muito antes de qualquer contratação se concretizar.

Começa com entendimento profundo. Qual é o momento real da empresa? Não o que está escrito no pitch deck. Qual é a cultura real? Não a que vai na página de carreiras. Qual é o momento onde essa liderança vai operar? Qual é o tipo de desafio que vai dar sentido ao dia a dia?

E em paralelo, qual é o que move esse executivo? Não o que ele diz na entrevista. O que realmente importa. É impacto? É escala? É autonomia? É ambiente onde pode construir legado? É mentor que acredita nele?

Quando você tem profundidade nesses dois lados — contexto real da empresa e motivação real do executivo — você consegue responder a pergunta certa: essa pessoa e esse lugar vão funcionar juntos?

Frequentemente, a resposta é não. E aí você não contrata. Porque uma contratação errada é mais cara do que nenhuma contratação.

Outras vezes, a resposta é sim, mas com condições. Aí você pode fazer ajustes antes do executivo chegar. Estruturar o papel de um jeito diferente. Garantir que ele tenha acesso ao mentor certo. Deixar claro qual é o escopo de autonomia.

E raramente — mas quando acontece — você consegue mapear quais são as fricções que vão aparecer no mês 18, no mês 36, e montar conversa desde o início para endereçá-las.

Isso é o que faz a diferença entre contratação que sai do papel para a realidade, e contratação que parece perfeita até o momento que o executivo realiza que não é.

A verdade incômoda sobre retenção

Encontrar o executivo certo é metade do trabalho. A outra metade começa antes mesmo de assinar o contrato. Começa na profundidade da avaliação. Na honestidade sobre contexto. Na clareza sobre motivação.

Se você está perdendo executivos bons — executivos competentes, com resultado, com potencial — a resposta não é melhorar o pacote. É voltar e questionar: eu realmente entendi se essa pessoa fazia sentido aqui? Ou eu contratei porque parecia um match no papel e assumi que funcionaria na prática?

Outubro vem todo ano. E todo ano, alguns de seus melhores executivos vão estar pensando em sair. Aqueles que contratou com profundidade suficiente vão estar questionando certas coisas, mas vão estar engajados. Aqueles que contratou por conveniência vão estar procurando porta de saída.

Tem uma posição estratégica em aberto hoje ou está vendo liderança saindo antes do esperado? A conversa sobre retenção começa agora. Não em outubro.